Nếu ngày mai tôi lập một công ty phần mềm, đây là những nguyên tắc tôi sẽ mã hóa vào DNA của nó trước khi viết một dòng code nào.
Trước khi lập bất cứ thứ gì, điều kiện tiên quyết là biết vì sao nó nên tồn tại: xác lập sứ mệnh. Mọi thứ bên dưới đều là hạ nguồn của một câu trả lời đó.
Văn hóa & giá trị
- Mặc định cởi mở — chia sẻ công việc sớm và thường xuyên; minh bạch triệt để trong các quyết định; học công khai, ghi lại cả thất bại lẫn bài học.
- Quan điểm mạnh, giữ lỏng — bảo vệ quyết liệt, nhưng xoay nhanh khi có dữ liệu mới.
- Ship mỗi ngày — thiên về hành động và tiến độ nhìn thấy được, hơn là kế hoạch hoàn hảo.
Ra quyết định
- Quyết định loại 1 và loại 2 — loại đảo ngược được thì cá nhân quyết nhanh; loại không đảo ngược được thì cần ý kiến tập thể (Jeff Bezos gọi là cửa “một chiều” và “hai chiều”).
- Disagree and commit — một quyết định được chốt, cả đội cam kết bất kể lập trường ban đầu.
- Data-informed, không phải data-driven — số liệu là đầu vào, nhưng tin vào trực giác cho đổi mới.
Nguyên tắc văn hóa
- Không có “thiên tài khó ở” — năng lực không bao giờ bào chữa cho sự cộng tác tồi.
- Hòa nhập công việc–cuộc sống, không phải cân bằng — ranh giới linh hoạt, kết quả hơn giờ giấc.
- Tôn vinh tay nghề — tự hào về lời giải thanh thoát và code đẹp.
- Văn hóa “Ừ, và…” — xây tiếp trên ý tưởng thay vì bắn hạ chúng.
Đội ngũ & tuyển dụng
- Tinh thần builder-first — mỗi người được tuyển phải tự ship được một thứ gì đó trong tuần đầu tiên.
- Cộng thêm văn hóa, không phải vừa khít văn hóa — những người đầu tiên nên cộng net-positive vào văn hóa, không phải phản chiếu nó. (Tham khảo.)
Năng lực cốt lõi
Được đánh giá qua phỏng vấn và các dự án contract-to-hire:
- Kỹ năng tận dụng AI là mặc định — đưa AI vào giá trị bạn tạo ra.
- Viết xuất sắc — tôi không tin một người có thể nghĩ giỏi mà viết tệ.
- Tiếng Anh trôi chảy, nhất là khi viết — một kỹ năng ủy nhiệm, chứng minh bạn là người học từ bên trong.
- Tự chủ và chủ động cao — họ thấy vấn đề trước cả tôi, rồi tự đề xuất và thực thi lời giải dù không ai yêu cầu.
Cấu trúc đội
- Pod nhỏ (2–3 người) với quyền sở hữu trọn vẹn một sản phẩm hay tính năng cụ thể.
- Không quản lý cấp trung — phân cấp phẳng, giao tiếp trực tiếp.
- Lãnh đạo luân phiên — người khác nhau dẫn dắt sáng kiến khác nhau theo chuyên môn.
- Two-pizza team — sáu tới tám người là điểm ngọt.
Tăng trưởng
- Tuyển chậm — mười người đầu tiên trong 12–18 tháng, mỗi người nâng chuẩn lên một nấc.
- Contract-to-hire — thử độ hợp qua công việc dự án trước; phỏng vấn thì đỏng đảnh, dự án mới là phép thử quỳ tốt nhất. (Tình huống thật: Kepano trở thành CEO của Obsidian từ công việc contractor.) Cái chuẩn: tôi phải kinh ngạc trước sản phẩm đầu ra mới cân nhắc tuyển.
Đánh giá hiệu quả
- Glory list — mỗi thành viên tự ghi danh sách chiến tích của mình, cùng rà lại trong các buổi 1-1, làm đầu vào chính cho đánh giá. Không OKR / KPI định sẵn: kế hoạch và phương hướng xoay liên tục, khiến các khung đó bấp bênh và kém hiệu quả.
Công cụ & giao tiếp
- Notion làm kho tri thức công ty; Slack là kênh chính — không email nội bộ.
- Coi mention như hộp thư: xử lý theo nhịp, trả lời từng cái. Coi tin không mention như bảng tin chung — đọc như đọc báo.
- Nếu một tin nên được ai đó thấy, mention tên họ. Nếu buộc phải thấy, viết thêm
ackp(“acknowledge please”). - Trả lời khi thấy tin should/must là phép lịch sự đáng giữ — nhất là khi có một hành động treo trên đó.
- Nếu cần giao tiếp đồng bộ hay hành động ngay, vỗ vai hoặc gọi điện. Đồng bộ hóa một cách tiết kiệm.
(Một bản phác tôi cứ vẽ đi vẽ lại cùng suy nghĩ của một người bạn.)