Phòng phỏng vấn khá yên, chỉ còn tiếng bấm nhẹ của cây bút trên cuốn sổ. Một ứng viên vừa rời khỏi phòng sau một buổi trao đổi kỹ thuật khá ổn. Code đủ sạch, trade-off được giải thích thành thật, và những câu hỏi cho thấy người đó có suy nghĩ. Rồi một người ngả lưng ra ghế và nói câu rất quen: mình không chắc bạn này culture fit.
Nhìn bề mặt, câu đó nghe có trách nhiệm. Không team nào muốn chỉ tuyển vì kỹ năng rồi sau đó phát hiện người mới làm mòn niềm tin, từ chối feedback, hoặc khiến việc phối hợp trở nên nặng nề. Văn hoá quan trọng. Vấn đề là culture fit thường quá mơ hồ để thật sự hữu ích. Nó có thể nói về giá trị chung, nhưng cũng có thể chỉ nói về gu giống nhau. Nó có thể nói về cách làm việc lành mạnh, nhưng cũng có thể chỉ là ứng viên không nói chuyện, đùa, ăn mặc, hoặc suy nghĩ giống những người đã có trong phòng.
Cái bẫy bắt đầu ở đó. Một team có thể nghĩ mình đang bảo vệ văn hoá, trong khi thật ra chỉ đang bảo vệ cảm giác quen thuộc. Quen thuộc không hẳn xấu. Nó giúp mọi người đi nhanh hơn vì không phải giải thích mọi giả định. Nhưng quá nhiều quen thuộc sẽ trở thành một bộ lọc lặng lẽ. Team bắt đầu chọn những người tạo cảm giác giống mình, rồi nhầm sự giống nhau với niềm tin trước cả khi người đó có cơ hội làm việc thật.
Mình từng thấy chuyện này xảy ra qua những chi tiết rất nhỏ. Một ứng viên nói chậm bị đọc thành thiếu năng lượng. Một người đặt câu hỏi kỹ bị đọc thành thiếu tự tin. Một người đến từ môi trường công ty khác không biết các cách nói tắt quen thuộc, nên câu trả lời bị cảm giác là kém sắc hơn. Không tín hiệu nào trong số đó chứng minh họ có tử tế khi review code không, có thành thật trong incident không, có chia sẻ context hào phóng không, hay có đáng tin khi công việc trở nên khó không. Nhưng đó mới là những phần văn hoá thật sự quan trọng.
Cụm từ này cũng tạo ra một lối thoát khá tiện. Nếu nói một ứng viên chưa đạt phần system design, ta có thể chỉ ra requirement bị bỏ sót, boundary chưa rõ, hoặc trade-off nhiều rủi ro. Nếu nói họ không culture fit, lý do thường ở lại trong vùng mềm và riêng tư. Sự mềm đó có thể che bias, nhưng cũng có thể che kỷ luật tuyển dụng chưa tốt. Team né việc gọi tên hành vi mình lo ngại, nên không ai có cơ hội xem lại nỗi lo đó có công bằng không.
Câu hỏi tốt hơn không phải là người này có fit văn hoá của mình không. Câu hỏi tốt hơn là mình đang cố bảo vệ phần nào của văn hoá, và mình hy vọng người này có thể làm phần nào tốt hơn. Nếu câu trả lời là team cần người feedback rõ ràng, hãy tìm bằng chứng về cách họ feedback. Nếu câu trả lời là team cần người bình tĩnh trong mơ hồ, hãy hỏi về một dự án rối và lắng nghe cách họ ra quyết định. Nếu câu trả lời là team cần người biết bất đồng mà không làm căn phòng mất an toàn, hãy tạo khoảng trống cho một bất đồng tôn trọng trong buổi phỏng vấn và quan sát cảm giác đó.
Thay đổi đó biến văn hoá từ một cảm giác thành một tập hợp hành vi có thể quan sát. Nó cũng làm quy trình tử tế hơn. Ứng viên không nên phải đoán team muốn nhiều câu đùa hơn, nhiều tự tin hơn, nhiều eye contact hơn, hay một background quen thuộc hơn. Họ nên được đánh giá trên các tín hiệu liên quan đến công việc: cách họ giao tiếp rủi ro, cách họ học, cách họ nhận feedback, cách họ sửa hiểu lầm, và cách họ đối xử với người có ít quyền lực hơn trong cuộc trò chuyện.
Điều này không có nghĩa mọi khác biệt đều tự động có giá trị. Có những hành vi thật sự làm hại team. Một engineer rất giỏi nhưng xem nhẹ product context, làm junior xấu hổ, từ chối review, hoặc biến incident thành cơ hội tìm người chịu lỗi có thể là một lựa chọn tuyển dụng tệ dù năng lực kỹ thuật cao. Nhưng ta có thể nói thẳng điều đó. Không cần giấu nó sau culture fit. Gọi tên hành vi giúp team có tiêu chuẩn rõ hơn và giúp quyết định có integrity hơn.
Một ý tưởng lành mạnh hơn là culture contribution. Một team đã có đủ chính nó rồi. Có thể team cần một người đặt câu hỏi chậm hơn, viết tài liệu rõ hơn, để ý tới những đồng đội ít nói hơn, thách thức các quyết định quá vội, hoặc mang kinh nghiệm từ một môi trường rất khác. Lúc đầu, người đó có thể không tạo cảm giác fit dễ dàng. Họ có thể tạo ra một chút ma sát hữu ích. Nếu team đủ trưởng thành, team sẽ phân biệt được sự không thoải mái với nguy hiểm, rồi hỏi xem ma sát đó có đang giúp mình nhìn thấy điều gì thật hơn không.
Trong engineering, mình vốn đã hiểu điều này qua code. Một codebase chỉ toàn pattern quen thuộc vẫn có thể trở nên mong manh nếu không ai đặt câu hỏi về các giả định bên dưới. Một team cũng như vậy. Giá trị chung rất quan trọng, nhưng thói quen chung không nên trở thành bức tường quanh căn phòng. Mục tiêu không phải là tuyển những người làm mọi cuộc họp có cùng một cảm giác. Mục tiêu là tuyển những người giúp team làm việc tốt hơn trong khi vẫn đối xử với nhau bằng sự tôn trọng.
Khi nghe culture fit bây giờ, mình thường cố làm cuộc trò chuyện chậm lại. Cụ thể mình đã quan sát điều gì? Giá trị nào đang liên quan? Đây là lo ngại về hành vi hay chỉ là khác biệt về style? Nếu ứng viên đến từ một background quen thuộc hơn với mình, liệu mình có mô tả cùng tín hiệu đó bằng cùng một cách không? Những câu hỏi này không làm tuyển dụng trở nên hoàn hảo, nhưng chúng làm phần ẩn của quyết định hiện ra rõ hơn.
Một văn hoá tốt không phải là căn phòng nơi ai cũng lập tức thấy giống nhau. Đó là căn phòng nơi mọi người có thể khác nhau mà vẫn giữ chung cam kết về niềm tin, chất lượng, sự thành thật và khả năng sửa sai. Nếu bạn từng ở một trong hai phía của cuộc trò chuyện culture fit, mình muốn nghe điều gì đã giúp bạn phân biệt giữa một lo ngại giá trị thật sự và cảm giác chưa quen đơn thuần.