Nếu tôi khởi nghiệp thì sao

Trưởng thành

Nếu mai tôi lập một công ty phần mềm, đây là những nguyên tắc tôi sẽ mã vào DNA của nó trước khi viết một dòng code nào.

Trước khi lập công ty, điều kiện tiên quyết là biết tại sao nó nên tồn tại: xác lập sứ mệnh.

Văn hoá & Giá trị

Default to Open — Chia sẻ công việc sớm và thường xuyên. Minh bạch triệt để trong các quyết định.
- Học công khai — Ghi lại thất bại và bài học một cách công khai.
Strong opinions, loosely held — Bảo vệ mãnh liệt, nhưng pivot nhanh khi có dữ liệu mới.
"Ship daily" — Thiên về hành động và tiến triển nhìn thấy được hơn là kế hoạch hoàn hảo.

Type 1 vs. Type 2 decisions — Các quyết định đảo ngược được thì ra nhanh, cá nhân; các quyết định không đảo ngược được thì có ý kiến tập thể. (Jeff Bezos gọi đây là "one-way" vs. "two-way" doors.)
Disagree and commit — Khi đã ra một quyết định, cả team đồng lòng bất kể quan điểm ban đầu.
Data-informed, không data-driven — Dùng metric làm input nhưng tin trực giác cho đổi mới.

Không brilliant jerk — Giỏi không bao giờ là cái cớ cho thái độ cộng tác tệ.
Work-life integration chứ không phải balance — Ranh giới linh hoạt, kết quả thay vì số giờ.
Tôn vinh nghề — Tự hào về các giải pháp thanh lịch và đoạn code đẹp.
Văn hoá "Yes, and..." — Xây tiếp lên ý của người khác thay vì bắn hạ chúng.

Builder-first mentality — Mỗi người được tuyển phải có khả năng ship được cái gì đó độc lập ngay trong tuần đầu.
Cultural add, không cultural fit — (với các hire sáng lập) Người đó phải bổ sung net positive vào văn hoá công ty.

Tham khảo: https://x.com/zfellows/status/1824443390244594000?s=46

Các tiêu chí này được đánh giá trong phỏng vấn và các project contract-to-hire:

Kỹ năng sử dụng AI là bắt buộc — Tận dụng và khuếch đại AI vào giá trị bạn tạo ra.
Người viết xuất sắc — Tôi không tin một người có thể vừa là tư duy tốt vừa viết tệ.
Thạo tiếng Anh, đặc biệt là viết — Đây là kỹ năng proxy, chứng tỏ bạn là người học nội tại.
Autonomous và high agency — Họ phát hiện vấn đề trước cả tôi. Họ đưa ra giải pháp và thực thi kể cả khi tôi không yêu cầu.

Pod nhỏ (tối đa 2-3 người) — với quyền sở hữu trọn vẹn product/feature cụ thể.
Không middle management — phân cấp phẳng với giao tiếp trực tiếp.
Lãnh đạo luân phiên — Người khác nhau dẫn dắt các sáng kiến khác nhau dựa trên chuyên môn.
Two-pizza teams — 6-8 người là điểm ngọt cho một team.

Tuyển chậm — 10 hire đầu tiên trong 12-18 tháng. Mỗi người nâng chuẩn lên.
Contract-to-hire — Kiểm tra độ tương thích qua project trước. Phỏng vấn thì thất thường, project mới là phép thử litmus tốt nhất.
- Case study: Kepano được tuyển làm CEO Obsidian qua các project hợp tác.
- Đánh giá: tôi phải bị kinh ngạc bởi output mới cân nhắc tuyển người đó.

Glory list — Mỗi thành viên có nghĩa vụ ghi xuống list của mình, sửa lại với tôi (qua 1-1). List này sẽ là yếu tố đầu vào chính cho đánh giá hiệu suất. Tức là không có OKR / KPI được định nghĩa trước. Kế hoạch và hướng đi thay đổi liên tục, khiến các framework đánh giá kiểu đó trở nên không ổn định và kém hiệu quả.

Coi các tin nhắn chat có mention như mail inbox. Xử lý chúng theo nhịp, phản hồi từng cái tương ứng. Coi tin không mention như bảng tin broadcast — đọc như tin tức.
Nếu một tin nên được người nào đó thấy, mention tên họ.
Nếu một tin bắt buộc phải được người nào đó thấy, viết ackp (acknowledge please) trong tin.
Trả lời ở mức "nên" hay "bắt buộc" khi đã thấy là một phép lịch sự nên duy trì, nhất là khi nó có hành động cần làm.
Nếu cần giao tiếp đồng bộ hoặc hành động ngay, vỗ vai người kia hoặc gọi điện. Đồng bộ một cách tiết kiệm.

Lấy cảm hứng và hiện đang phản chiếu ý nghĩ từ huylenq.github.io. Các ghi chú thuộc về anh ấy; bản mirror này riêng tư và có ghi nguồn.